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Steuern & Recht
David Merz | Geschäftsführer
Zürich, 8. August 2024
Arbeitsverträge sind von grundlegender Bedeutung für die Definition des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Schweiz. Sie regeln die Arbeitsbedingungen für beide Parteien und klären die Rollen, Verantwortlichkeiten und Erwartungen. Dieser Leitfaden befasst sich mit den verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen in der Schweiz, ihren wichtigsten Elementen und den Unterschieden zwischen Arbeits- und Dienstverträgen. Es werden auch häufige Fragen zu Arbeitsverträgen behandelt, die Schweizer Arbeitgebern wertvolle Einblicke in diesen wichtigen Aspekt ihres Geschäfts bieten.
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Ein Arbeitsvertrag ist eine förmliche Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, in der die Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses festgelegt werden. Dieses Dokument ist ein wichtiges Instrument zur Festlegung der Aufgaben, Zuständigkeiten und Erwartungen beider Parteien und trägt dazu bei, ein klareres Verständnis und eine harmonischere Arbeitsbeziehung zu gewährleisten. Ein schriftlicher Vertrag bietet auch rechtlichen Schutz und hilft, Missverständnisse und Streitigkeiten zu vermeiden, indem er die Beschäftigungsbedingungen, einschliesslich Gehalt, Arbeitszeiten, Aufgaben und andere relevante Bedingungen, klar festlegt.
In der Schweiz ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht gesetzlich vorgeschrieben. Das Schweizerische Obligationenrecht (OR) sieht vor, dass ein Arbeitsvertrag mündlich, schriftlich oder durch konkludentes Verhalten geschlossen werden kann (Art. 320 Abs. 1 & 2, OR). Aus Gründen der Klarheit und des Rechtsschutzes für beide Parteien wird jedoch immer ein schriftlicher Vertrag empfohlen.
Dies ist besonders wichtig bei komplexen Arbeitsverhältnissen oder wenn bestimmte Bedingungen wie Gehalt, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen genannt werden müssen. Ein schriftlicher Vertrag liefert einen greifbaren Beweis für die Vereinbarung, was oft von entscheidender Bedeutung für die Vermeidung und Beilegung von Streitigkeiten ist.
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Die drei wichtigsten in der Schweiz anerkannten Arten von Arbeitsverträgen sind:
Ein individueller Arbeitsvertrag ist eine persönliche Vereinbarung, entweder schriftlich oder mündlich, zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. Er enthält die spezifischen Beschäftigungsbedingungen, die auf die Rolle und die Verantwortlichkeiten des einzelnen Arbeitnehmers zugeschnitten sind, und gilt daher nur für dieses spezifische Arbeitsverhältnis.
Individuelle Arbeitsverträge bieten die nötige Flexibilität, um einzigartige Aspekte jedes Arbeitsverhältnisses zu regeln, und enthalten in der Regel Details wie Stellenbeschreibung, Lohn, Arbeitszeiten, Leistungen und Kündigungsbedingungen. Es ist wichtig zu beachten, dass individuelle Arbeitsverträge nur Regelungen enthalten können, die nicht im Widerspruch zum Schweizer Arbeitsrecht stehen.
Mit anderen Worten: Die Möglichkeit, den Vertrag anzupassen und individuell zu gestalten, ist durch die gesetzlichen Bestimmungen begrenzt. Wenn eine Frage nicht ausdrücklich im Vertrag geregelt ist, gibt das Gesetz automatisch die grundlegenden Bedingungen für den Arbeitsvertrag vor.
Gesamtarbeitsverträge sind Verträge, die zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmergewerkschaften ausgehandelt werden. In diesen Verträgen werden die Beschäftigungsbedingungen für eine Gruppe von Arbeitnehmern innerhalb einer bestimmten Branche oder Organisation festgelegt. Sie zielen darauf ab, die Beschäftigungsbedingungen zu standardisieren, um Fairness und Kohärenz zu gewährleisten und einen Mindeststandard für die Arbeitsbedingungen zu garantieren.
Gesamtarbeitsverträge regeln in der Regel Aspekte wie Mindestlöhne, Höchstarbeitszeiten, Überstunden, Urlaub und freie Tage, Lohnfortzahlung bei Abwesenheit aufgrund von Krankheit, Mutterschaft usw. sowie andere Beschäftigungsbedingungen.
Alle Unternehmen, die den Verbänden angehören, die die Vereinbarung unterzeichnet haben, müssen sie einhalten. In manchen Fällen kann der Gesamtarbeitsvertrag für alle Unternehmen der Branche gelten, auch wenn sie keinem der Verbände angehören, die ihn unterzeichnet haben. Der Gesamtarbeitsvertrag wird dann von den zuständigen Behörden in den jeweiligen Kantonen, in denen er angewendet wird, oder in einigen Fällen in der gesamten Schweiz durchgesetzt.
In Branchen, in denen es keine Gesamtarbeitsverträge gibt, können die eidgenössischen oder kantonalen Behörden Normalarbeitsverträge festlegen. Dabei handelt es sich um vordefinierte Arbeitsvertragsvorlagen, in denen die grundlegenden Arbeitsbedingungen wie Mindestlohn, Anzahl der Arbeitsstunden, Krankheitsurlaub usw. festgelegt sind. Wurde ein Normalarbeitsvertrag von den Behörden festgelegt, kann der Arbeitgeber die Bedingungen nur zugunsten der Arbeitnehmer ändern.
Mit Normalarbeitsverträgen soll sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer grundlegende Schutzmassnahmen und Leistungen erhalten, auch wenn keine individuellen oder kollektiven Vereinbarungen bestehen. Sie werden häufig in Branchen oder Bereichen durchgesetzt, in denen Arbeitnehmergruppen misshandelt wurden oder unterdurchschnittlichen Löhnen und Arbeitsbedingungen ausgesetzt waren.
Auch wenn es keine gesetzlich festgelegte Form und Struktur für einen Arbeitsvertrag gibt, ist es ratsam, den Vertrag umfassend zu gestalten, um Klarheit zu schaffen. Hier sind einige wichtige Elemente, die in den Vertrag aufgenommen werden sollten:
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Arbeitsverträge und Werkverträge sind zwar in mancher Hinsicht ähnlich, dienen aber unterschiedlichen Zwecken und haben unterschiedliche rechtliche Auswirkungen. Das Verständnis ihrer Unterschiede ist für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, um die Einhaltung des Arbeitsrechts zu gewährleisten und potenzielle rechtliche Probleme im Zusammenhang mit Scheinselbstständigkeit und anderen Verstössen zu vermeiden.
Ein Arbeitsvertrag begründet ein förmliches Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wobei der Arbeitnehmer unter der Leitung und Kontrolle des Arbeitgebers arbeitet und sich in dessen Organisation integriert.
Das Arbeitsverhältnis zeichnet sich durch mehrere Merkmale aus:
Im Gegensatz dazu wird ein Werkvertrag, der oft auch als Dienstleistungsvertrag bezeichnet wird, in der Regel für unabhängige Auftragnehmer oder Freelancer verwendet, die einem Kunden bestimmte Dienstleistungen erbringen. Er wird im Schweizerischen Obligationenrecht als „Werkvertrag“ bezeichnet und ist folgendermassen definiert „Durch den Werkvertrag verpflichtet sich der Unternehmer zur Herstellung eines Werkes und der Besteller zur Leistung einer Vergütung.“ (Art. 363 OR).
Zu den wichtigsten Merkmalen eines unabhängigen Auftragnehmers, die ihn von einem Beschäftigungsverhältnis unterscheiden, gehören:
Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn eine Person vom Unternehmen als unabhängiger Auftragnehmer eingestuft wird, aber unter Bedingungen arbeitet, die denen eines Arbeitnehmers ähneln. Diese falsche Einstufung kann rechtliche und finanzielle Folgen für den Arbeitgeber haben, einschliesslich Geldstrafen und Nachzahlungen von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen.
Für Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen, dass das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Gegensatz zu einem einfachen Arbeitsvertrag rechtlich gesehen von der Art des Verhältnisses selbst abhängt und nicht von der Art des abgeschlossenen Vertrags. Bei der Feststellung, ob eine Scheinselbstständigkeit vorliegt, prüfen die Behörden Merkmale wie Dauer und Häufigkeit des Arbeitsverhältnisses, die Art der geleisteten Arbeit, den Grad der Selbstständigkeit oder der Weisungsgebundenheit sowie die wirtschaftliche Abhängigkeit.
Arbeitgeber sollten die Art der Beziehung, die sie mit Auftragnehmern haben, sorgfältig prüfen, um eine falsche Einstufung zu vermeiden.
Für Schweizer Arbeitgeber kann es eine Herausforderung sein, sich in den zahlreichen Gesetzen und Verpflichtungen eines Arbeitsverhältnisses zurechtzufinden. Gut strukturierte Arbeitsverträge können dazu beitragen, Klarheit zu schaffen und gegenseitiges Verständnis zu erzeugen. Die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen, die Berücksichtigung der Bedürfnisse der Mitarbeitenden und die Vermeidung möglicher Streitigkeiten erfordern jedoch ein hohes Mass an Fachkenntnis und Aufmerksamkeit für Details.
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Zwingende und änderbare Bestimmungen beziehen sich auf die Aspekte eines Arbeitsvertrags, die im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geändert werden können oder nicht.Zwingende Bestimmungen sind solche, die gesetzlich geregelt sind und nicht durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geändert oder abbedungen werden können, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer von der Änderung profitieren würde. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die von einer dieser Regelungen abweicht, gilt als nichtig. Ein Beispiel für eine unveränderbare Bestimmung ist die Regelung der Überstunden in Artikel 321c, Absatz 1 des Obligationenrechts.Andererseits sind änderbare Bestimmungen solche, die durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geändert oder angepasst werden können, sofern die Änderung für den Arbeitnehmer günstig ist. Ein Beispiel ist die Regelung der Kündigungsfristen nach Artikel 335c Absatz 3 des Obligationenrechts.
Auch wenn Sie die Kündigungsfrist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht unbedingt im Arbeitsvertrag angeben müssen, kann dies zur Klarheit der Vereinbarung beitragen. Die Kündigungsfristen fallen in die Kategorie der abänderbaren Bedingungen, d. h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im gegenseitigen schriftlichen Einvernehmen Kündigungsfristen festlegen, die von den in Paragraph 335c des Obligationenrechts genannten Standardkündigungsfristen abweichen. Solche Abweichungen müssen jedoch zum Vorteil des Arbeitnehmers sein und dürfen nur im ersten Dienstjahr und nur durch Gesamtarbeitsvertrag auf weniger als einen Monat verkürzt werden (Art. 335c Abs. 2 OR).In Fällen, in denen im Einzelarbeitsvertrag oder im Gesamtarbeitsvertrag die vereinbarte Kündigungsfrist nicht ausdrücklich erwähnt ist, gelten die folgenden Standardkündigungsfristen (Art. 335c Abs. 1 OR):Jede Partei kann den Vertrag während der Probezeit jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen kündigen (Art. 335b Abs. 1 OR).Ein Monat Kündigungsfrist im ersten Jahr der BeschäftigungZwei Monate Kündigungsfrist vom zweiten bis zum neunten Jahr der BeschäftigungDrei Monate Kündigungsfrist ab dem zehnten Jahr der BeschäftigungAbgesehen von der Probezeit enden diese Kündigungsfristen immer am Ende eines Kalendermonats. Mit anderen Worten: Wird ein Arbeitsverhältnis am 15. Mai mit einer einmonatigen Kündigungsfrist gekündigt, würde das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni (einen Monat nach Ende des Monats Mai) fortbestehen.
Eine Probezeit ist eine erste Phase der Beschäftigung, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre gegenseitige Eignung prüfen können, ohne sich auf ein langfristiges Arbeitsverhältnis festzulegen. Sie ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Eignung des Arbeitnehmers für die Stelle zu beurteilen, und gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, mehr über seine Position und sein Team zu erfahren und zu entscheiden, ob er sich mit der Stelle wohl fühlt.Die Probezeit zeichnet sich vor allem durch eine kürzere Kündigungsfrist aus, die beiden Parteien mehr Flexibilität bietet. Der Arbeitsvertrag sollte idealerweise die Dauer der Probezeit und die während dieser Zeit geltende Kündigungsfrist festlegen. Ist beides nicht geregelt, gilt die in der Schweiz übliche gesetzliche Probezeit, die bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen einen Monat mit einer siebentägigen Kündigungsfrist beträgt. Längere Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag festgelegt werden, bis zu einem Maximum von drei Monaten.
Ja, es lohnt sich, die Höhe des bezahlten Urlaubs, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat, im Arbeitsvertrag festzulegen. Das Schweizer Recht schreibt für Arbeitnehmer mindestens vier Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr vor, wobei Arbeitnehmer unter 20 Jahren eine zusätzliche Woche erhalten. Die genaue Festlegung des Urlaubsanspruchs im Arbeitsvertrag hilft jedoch, Missverständnisse zu vermeiden und stellt sicher, dass die Arbeitnehmer ihren gesetzlichen Anspruch erhalten. Der Arbeitgeber kann nie weniger Urlaub als das gesetzliche Minimum durchsetzen, aber er kann mehr Urlaub anbieten, und dies sollte im Vertrag klar festgelegt werden.
Die Telearbeit oder die Arbeit aus der Ferne hat sich weltweit immer mehr durchgesetzt. In der Schweiz haben die Arbeitnehmer keinen ausdrücklichen Rechtsanspruch auf Telearbeit. Ebenso haben Arbeitgeber kein einseitiges Recht, ihre Mitarbeiter ohne vorherige Absprache und Vereinbarung zur Telearbeit anzuweisen. Daher sollte in den Arbeitsverträgen immer angegeben werden, wo die Arbeitspflichten ausgeführt werden sollen.Bei jeder Art von Telearbeitsvereinbarung sollte der Vertrag die Bedingungen, unter denen die Fernarbeit zulässig ist, den/die zulässigen Arbeitsort(e), die Erwartungen an die Verfügbarkeit und Kommunikation sowie etwaige Regelungen zu Ausrüstung und Kosten enthalten.Mehr über Telearbeit in der Schweiz erfahren Sie in unserem Blog zum Thema.
Bestimmte Mindestsozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers sind in der Schweiz obligatorisch und müssen daher nicht ausdrücklich im Vertrag erwähnt werden. Der Vollständigkeit und Klarheit halber ist es jedoch von Vorteil, eine Übersicht über die erbrachten Leistungen aufzunehmen. Arbeitgeber, die Leistungen der sozialen Sicherheit erbringen, die über die Mindestanforderungen hinausgehen, sollten diese in jedem Fall im Vertrag angeben.
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